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Communiqué de la fédération Santé et Action Sociale au sujet des GHT

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Communiqué de la fédération Santé et Action Sociale au sujet des GHT

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C.A.P.L et C.A.P.D.

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Commission Administrative Paritaire Locale CAPL et Commission Administrative Paritaire Départementale CAPD

Dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière, les CAP sont instituées au sein de la collectivité ou de l'établissement si les effectifs sont suffisants. Dans les autres cas, elles sont constituées auprès du centre de gestion de la fonction publique territoriale ou à l'échelon départementale. La CAP siège alors dans différentes formations en fonction des catégories de fonctionnaire (A, B, C). Six niveaux hiérarchiques sont distingués, deux pour chaque catégorie, et pour l'examen des questions individuelles, les représentants qui siègent sont ceux d'un niveau hiérarchique égal ou supérieur à ceux dont la situation est examinée.

Toutefois, certaines CAP sont nationales et siègent par corps ou cadre d'emplois comme dans la fonction publique de l'État :

Composition

Les CAP sont composées en nombre égal des représentants de l’administration et des représentants du personnel.

Les représentants de l'administration sont nommés par le chef du service concerné ; ce sont des fonctionnaires pour la fonction publique d'État et la fonction publique hospitalière, et des élus locaux pour la fonction publique territoriale.

Les représentants du personnel sont élus au scrutin proportionnel à la plus forte moyenne, par les fonctionnaires titulaires, à partir des listes présentées par les organisations syndicales.

Il est aussi réglementairement possible de procéder à un vote « sur sigle ». Dans ce cas, l'organisation syndicale dépose sa candidature en tant que telle et le vote ne se fait pas pour une liste nominative, mais pour une organisation. À l'issue de la proclamation des résultats, les organisations ayant obtenu des sièges disposent d'un délai défini réglementairement pour désigner leurs représentants.

Avant les accords de Bercy sur le dialogue social dans la fonction publique signés en 2008, la réglementation, dite « loi Perben », prévoyait deux tours possibles. Au premier tour, seules les organisations syndicales représentatives pouvaient présenter des listes. La participation minimum pour que le scrutin soit valide était fixée à 50 % des inscrits dans la fonction publique d'État et la fonction publique territoriale, et à 40 % des inscrits dans la fonction publique hospitalière. Si aucune liste n'était déposée ou si la participation était trop faible, un second tour était organisé ; toutes les organisations syndicales pouvaient alors y participer.

À la suite de l'accord de 2008 et de la loi no 2010-751 du 5 juillet 2010 qui lui fait suite, le principe des deux tours a été supprimé, et toute organisation reconnue peut se présenter.

La représentativité des organisations syndicales peut être mesurée à partir des voix obtenues lors des élections aux CAP, ainsi qu'à celui des élections aux comités techniques dont les membres sont désormais élus directement. Jusqu'à la réforme de 2010, les comités techniques paritaires n'étaient généralement pas élus directement.

Compétences

Les CAP traitent de toutes les questions relatives aux carrières individuelles des personnels (mutations, promotions, titularisation...).

Les CAP sont également des lieux de dialogue social où sont discutées les modalités de traitement des carrières des agents de la fonction publique.

En droit, elles ne sont que consultatives, la décision finale revenant au chef du service concerné. Toutefois, leur consultation est obligatoire pour toutes les décisions de leur compétence.

Consultation systématique

Les CAP sont consultées de manière systématique, c'est-à-dire quelles que soient les circonstances, dans les cas suivants :

  • titularisation ou prolongation de stage ;
  • mutation ;
  • promotion ;
  • détachement et intégration dans un autre corps ou cadre d'emplois ;
  • licenciement pour insuffisance professionnelle.

Consultation en cas de difficulté

Pour d'autres questions, la CAP n'est consultée qu'en cas de désaccord entre le fonctionnaire et l'administration :

  • exercice du travail à temps partiel ;
  • demande de départ en formation ;
  • désaccord concernant l'évaluation ;
  • démission.

Les CAP peuvent également siéger en formation disciplinaire si un fonctionnaire est soupçonné d'une faute professionnelle.

Dans certains cas, notamment pour les sanctions disciplinaires les plus graves, la situation peut être examinée en recours :

  • devant le conseil supérieur de la fonction publique pour la fonction publique de l'État et la fonction publique hospitalière ;
  • devant un conseil de discipline de recours pour la fonction publique territoriale.

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Mobilisation 31 Mars 2016

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Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
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Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016
Mobilisation 31 Mars 2016

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Mobilisation contre la Loi Travail 17 Mars 2016

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Mobilisation contre la Loi Travail 17 Mars 2016
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Mobilisation contre la Loi Travail 17 Mars 2016
Mobilisation contre la Loi Travail 17 Mars 2016
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Mobilisation contre la Loi Travail 17 Mars 2016
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Mobilisation contre la Loi Travail 09 Mars 2016

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Mobilisation contre la Loi Travail 09 Mars 2016
Mobilisation contre la Loi Travail 09 Mars 2016
Mobilisation contre la Loi Travail 09 Mars 2016
Mobilisation contre la Loi Travail 09 Mars 2016
Mobilisation contre la Loi Travail 09 Mars 2016
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Mobilisation contre la Loi Travail 09 Mars 2016
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C.T.E.

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Comité Technique d' Etablissement

Les comités techniques d'établissement ont remplacé les comités techniques paritaires en deux temps :

  • pour les établissements publics de santé, par la loi de réforme hospitalière du 31 juillet 19911 ;
  • pour les établissements publics sociaux ou médico-sociaux, par la loi no 2002-2 du 2 janvier 2002 portant rénovation de l'action sociale et médico-sociale.

Les comités techniques d'établissement sont actuellement soumis :

  • pour les établissements publics de santé, à l'article L.6144-4 aux articles R.6144-40 à R.6144-85 du code de la santé publique ;
  • pour les établissements publics sociaux et médico-sociaux, à l'article L.315-13 et aux articles R.315-27 à R.315-66 du code de l'action sociale et des familles.
  • Rôles

    Le comité technique d'établissement n'a qu'un rôle consultatif, mais il peut émettre des vœux auxquels le directeur de l'établissement doit répondre dans un délai de deux mois8.

    Le CTE est consulté sur9,10 :

  • un certain nombre de textes stratégiques comme le projet d'établissement ou les programmes d'investissement, ou encore, dans les établissements publics de santé, le contrat pluriannuel d'objectifs et de moyens ;
  • le budget pour les établissements sociaux ou médico-sociaux, l'état des prévisions de recettes et de dépenses pour les établissements de santé, les comptes, le tableau des effectifs du personnel ;
  • l'organisation interne (création, transformation, suppression de services ou de pôles d'activités) ;
  • dans les établissements publics de santé, si nécessaire, le plan de redressement ;
  • dans les établissements publics de santé, certaines opérations de gestion ou de disposition des biens ;
  • les conditions de travail du personnel et notamment les incidences des actions de modernisation des méthodes ou équipements de travail ;
  • les règles d'emploi du personnel, dans la mesure où la loi et le règlement n'y ont pas pourvu ;
  • la répartition des primes ;
  • la politique sociale et le bilan social de l'établissement ;
  • le plan de formation du personnel ;
  • la participation aux actions de coopération et de coordination ;
  • les conventions hospitalo-universitaires ;
  • le règlement intérieur de l'établissement.

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C.H.S.C.T

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Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Constitué dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, le CHSCT a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail. Composé notamment d’une délégation du personnel, le CHSCT dispose d’un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d’un crédit d’heures et d’une protection contre le licenciement. Ces moyens sont renforcés dans les entreprises à haut risque industriel. En l’absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité.

Quel est le rôle du CHSCT ?

Le comité contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, notamment par :

l’analyse des conditions de travail et des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés et, en particulier, les femmes enceintes ;
la vérification, par des inspections et des enquêtes, du respect des prescriptions législatives et réglementaires et de la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées ;
le développement de la prévention par des actions de sensibilisation et d’information. Il peut, par exemple, proposer des actions de prévention en matière de harcèlement sexuel ou moral ;
l’analyse des circonstances et des causes des accidents du travail ou des maladies professionnelles ou à caractère professionnel, par le biais d’enquêtes.

Le CHSCT est notamment consulté avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail et, en particulier :

avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l’outillage, d’un changement de produit ou de l’organisation du travail ;
avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail ;
sur le plan d’adaptation lors de la mise en œuvre de mutations technologiques importantes et rapides ;
sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail.

Le CHSCT doit par exemple être associé à la recherche de solution concernant :

l’organisation matérielle du travail : charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches ;
l’environnement physique du travail : température, éclairage, aération, bruit, poussière, vibrations ;
l’aménagement des postes et des lieux de travail ;
la durée et les horaires de travail, l’aménagement du temps de travail (travail de nuit, travail posté) ;
les nouvelles technologies et leurs incidences sur les conditions de travail des salariés.

Le CHSCT peut également être saisi par le comité d’établissement ou d’entreprise, ou un délégué du personnel, sur toute question relevant de sa compétence.

Dans son rôle de surveillance et d’interventions, le CHSCT dispose d’une palette de moyens d’interventions adaptés aux circonstances :

En absence de danger particulier : Mission générale de surveillance et inspections.
En cas d’accident ou de maladie professionnelle : Enquête,
En situation de danger grave : recours à un expert extérieur.
En situation de danger grave et imminent, le CHSCT dispose d’un droit d’alerte particulier.

En outre, le CHSCT dispose de prérogatives particulières lorsque des entreprises extérieures interviennent au sein de l’établissement dont il est issu.

En conclusion, si le CHSCT n’a pas de réels pouvoirs décisionnels en la matière, la responsabilité pleine et entière demeurant à l’employeur, il n’est pas seulement une instance consultative. Il exerce une activité de veille et de surveillance (respect de la réglementation et des conditions de travail) et dispose de capacités d’interventions (inspections, enquêtes, expertises externes, droit d’alerte) et de propositions (analyses, actions de prévention, formation à la sécurité). De ce point de vue, le CHSCT doit être conçu, avant d’atteindre sa pleine efficacité, comme une instance à construire dans le temps

La mise en place des CHSCT ?

Les CHSCT sont mis en place au niveau de l’établissement, selon 2 critères jurisprudentiels : géographique et autonomie. Les établissements assujettisont l’obligation de mettre en place un ou plusieurs CHSCT dès l’instant où leur effectif atteint 50 salariés. Le calcul de l’effectif est basé sur les dispositions des articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

Dans les établissements dépourvus de CHSCT, les délégués du personnel (DP) assument les missions dévolues au comité. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les DP ne bénéficient d’aucun moyen complémentaire, à l’exception d’un droit à une formation spécifique. En revanche dans les établissements de plus de 50 salariés, les DP bénéficient de moyens complémentaires (leur nombre est accru, droit à une information complète de l’employeur, crédit d’heures et formation spécifique…).

Dans les établissements de moins de 50 salariés, l’inspecteur du travail peut imposer la création d’un CHSCT en raison notamment de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Dans les établissements de plus de 500 salariés, plusieurs CHSCT peuvent être constitués, leur nombre est déterminé par accord entre l’employeur et le comité d’entreprise ou d’établissement selon quatre critères devant permettre la meilleure adaptation de l’institution aux structures et particularismes des établissements, en étant au plus proche des situations de travail effectives :

la nature, la fréquence et la gravité des risques (individualisation de situations communes de risques)
les dimensions et la répartition des locaux
le nombre de salariés occupés dans ces locaux
les modes d’organisation du travail

Des mesures de coordination de l’activité des différents CHSCT peuvent être envisagées (mise en place d’une instance de coordination).

En cas de désaccord entre le CE et l’employeur, l’inspecteur du travail est saisi et détermine le nombre de CHSCT à mettre en place et fixe éventuellement des mesures de coordination ; il doit prononcer uniquement sur les points de désaccord. Un recours peut-être engagé devant le directeur régional du travail de l’emploi et de la formation professionnelle, dans les 15 jours de la prise de la décision.

Le mandat de membre du CHSCT est très ouvert, rien n’oblige un candidat à être « présenté » par un syndicat. Il n’est évidemment pas nécessaire d’être élu au CE ni d’avoir un mandat de délégué du personnel pour être candidat au CHSCT ; même s’il est possible de cumuler ces différents mandats. Tout salarié peut-être désigné dès lors qu’il travaille effectivement au sein de l’établissement où le CHSCT est constitué, peu importe l’ancienneté et la nature de son contrat de travail (temps plein ou partiel, CDI ou CDD).

La procédure de désignation des représentants du personnel au CHSCT doit respecter certaines obligations afin de ne pas nuire au bon fonctionnement de l’institution.

Quelle composition ?

Siègent au CHSCT :

le chef d’établissement ou son représentant assumant la présidence ;
la délégation du personnel dont les membres - salariés de l’entreprise - sont désignés pour 2 ans (mandat renouvelable) par un collège constitué par les membres élus du comité d’entreprise ou d’établissement et les délégués du personnel. Des dispositions sont prévues par les textes concernant le nombre de représentants, la répartition entre deux catégories de personnel (« cadres et agents de maîtrises et « autres catégories » ) et plus généralement sur les obligations de l’employeur selon l’effectif.
à titre consultatif, le médecin du travail, le chef du service de sécurité et des conditions de travail (à défaut, l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail) et, occasionnellement, toute personne qualifiée de l’établissement désignée par le comité. Des salariés ou des chefs d’entreprises extérieures peuvent-être conviés à certaines réunions.

L’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent assister aux réunions.

Dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel, la composition est élargie à une représentation des chefs d’établissements extérieurs et de leurs salariés.

Le code du travail ne prévoit la désignation ni de suppléants, ni de représentant syndical. Toutefois, ils peuvent être mis en place par accord collectif. Dans ce cas, ils ne disposent ni des mêmes prérogatives (voix consultative), ni de la même protection. L’accord cadre interprofessionnel du 19 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail prévoit ainsi que dans tous les établissements de plus de 300 salariés, toute organisation syndicale représentative peut désigner un représentant syndical au CHSCT.

Les noms de tous les membres du ou des CHSCT doivent être affichés sur les lieux de travail ainsi que l’emplacement de travail habituel de ces salariés. L’absence d’affichage porte atteinte au fonctionnement régulier du CHSCT.

Le mandat de représentant de personnel au CHSCT peut se cumuler avec celui de membre du comité d’entreprise, de délégué du personnel, de délégué syndical ou de représentant syndical au comité d’entreprise.

Quel fonctionnement ?

Le CHSCT est doté de la personnalité morale, statut qui lui permet notamment d’agir en justice, de réaliser des acquisitions, de recevoir des dons ou des legs et de contracter.

Le secrétaire du CHSCT est obligatoirement désigné parmi les membres du CHSCT représentants le personnel au cours de la première réunion du mandat. C’est lui qui est chargé de la rédaction des procès-verbaux des réunions.

Des réunions périodiques sont organisées au moins une fois par trimestre, plus si nécessaire. Le comité est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres. L’employeur est tenu de convoquer en urgence une réunion du CHSCT à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves.

La convocation doit-être faite par l’employeur, 15 jours au moins avant la date de la réunion, à l’ensemble des personnes susceptibles d’y participer (cf : composition). Elle est obligatoirement écrite et personnelle. Elle doit s’étendre aux personnes que le CHSCT a régulièrement demandées à consulter. En revanche, l’employeur ne peut imposer personne.

L’ordre du jour est rédigé conjointement par le président et le secrétaire du CHSCT, aucun des deux n’a le pouvoir de refuser d’inscrire des points relevant de la compétence du CHSCT

Lors de ces réunions, tous les participants s’expriment librement, étant entendu que seuls les membres titulaires disposent d’une voix délibérative en cas de vote de résolutions (vœux, avis et propositions sans valeur exécutoire) et de décisions (intenter une action en justice, recourir à un expert ou désigner un membre pour une action individuelle…).

Le président doit s’abstenir de voter chaque fois qu’il s’adresse au CHSCT en tant que délégation du personnel ou que le CHSCT agit dans le cadre de son pouvoir de contrôle, notamment en matière de politique de prévention et d’amélioration des conditions de travail (par exemple : décision de recourir à un expert, intenter une action en justice contre l’employeur, avis sur le règlement intérieur ou sur le rapport et le programme annuels). En revanche, le président est habilité à voter lorsque le comité est amené à prendre des décisions sur les modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux (exemple : désignation du secrétaire) ; en cas de partage, il ne dispose pas d’une voix prépondérante.

A l’issue de ces réunions, un procès verbal doit être établi sous la responsabilité du secrétaire. Une procédure d’adoption peut-être prévue. Ils doivent être conservés dans l’établissement, tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, du médecin du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, communiqués aux membres du CHSCT et affichés si possible au sein de l’établissement.

Mais au delà de ces modalités normales, des pistes peuvent être proposées afin d’améliorer le fonctionnement du CHSCT.

Quels sont les moyens dont dispose le CHSCT ?

Informations générales

Le CHSCT reçoit du chef de l’établissement :

les moyens nécessaires à la préparation et à l’organisation des réunions et aux déplacements imposés par les enquêtes ou les inspections menées par le comité ;
les informations indispensables à l’exercice de ses missions. À ce titre, l’employeur doit notamment lui présenter tous les ans :
le rapport écrit sur le bilan de la situation générale en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et concernant les actions menées au cours de l’année écoulée
le programme annuel de prévention des risques professionnels.
Le document unique sur lequel sont transcrits les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle doit procéder l’employeur, doit par ailleurs être laissé à la disposition des membres du CHSCT.
les rapports et les résultats des études du médecin du travail portant sur l’action de ce dernier en milieu de travail, qui lui sont communiqués par le service de santé au travail.
les membres du CHSCT sont notamment destinataires :
des attestations et rapports des organismes chargés des contrôles et vérifications des installations et machines après chaque visite.
des interventions sur place des inspecteurs du travail, des médecins du travail et des agents des services de prévention de la CARSAT, les observations faites doivent leur être restituées lors de la réunion CHSCT qui suit.

Inspections et enquêtes

Des visites d’inspections régulières (au moins trimestrielle), dont le contenu et l’organisation sont décidés par le comité, sont effectués auprès des salariés et des postes de travail. Le médecin du travail et/ou l’inspecteur du travail peuvent éventuellement y participer. A l’issue de ces inspections, un compte-rendu est rédigé et joint au procès verbal de la réunion suivante.

Le CHSCT procède également à des enquêtes, relevant de sa décision, dès lors qu’il y a eu accident ou maladie professionnelle dans l’entreprise. Ces enquêtes sont obligatoires en cas d’accident ou maladie graves. L’employeur doit permettre au CHSCT de remplir cette mission..

Le recours à un expert

Le CHSCT peut recourir, aux frais de l’entreprise, à un expert agréé en cas de risque grave constaté ou de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail. Vous trouverez en annexe un dossier de demande d’agrément.

Le CHSCT peut également avoir recours :

à l’expert intervenant auprès du comité d’entreprise à l’occasion de l’introduction de nouvelles technologies dans l’entreprise ;
à un expert en risques technologiques dans les entreprises comportant une ou des installations particulières à haut risque industriel.

Les heures de délégation

Les salariés, représentants du personnel au CHSCT, disposent d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions, détaillées au sein du document sur les obligations de l’employeur selon l’effectif. Il est majoré de 30 % dans les entreprises comportant une ou plusieurs installations à haut risque industriel.

Les représentants du personnel peuvent tout à fait répartir entre eux le temps dont ils disposent ; une information préalable de l’employeur est souhaitable afin de prévenir toute contestation.

Ce crédit d’heures est considéré comme temps de travail.

N’est pas déduit du crédit d’heures le temps passé aux activités suivantes :

réunions ;
enquêtes menées après un accident de travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de son droit d’alerte par un membre du comité.

Afin d’en optimiser l’usage, les représentants du personnel ont intérêt à développer la réflexion sur les conditions d’utilisation des heures de délégation

Une formation spécifique

Les représentants du personnel au CHSCT doivent bénéficier, dès leur première désignation, d’une formation nécessaire à l’exercice de leurs missions. Dans les établissements où il n’existe pas de CHSCT, et dans lesquels les délégués du personnel sont investis des missions dévolues aux membres de ce comité, les délégués du personnel bénéficient de cette formation. Cette formation théorique et pratique a pour objet de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyser les conditions de travail.

Cette formation doit être renouvelée au bout de 4 ans de mandat, consécutifs ou non.

Dans les établissements de 300 salariés et plus, la durée de la formation est de 5 jours. Elle est de 3 jours dans les établissements de moins de 300 salariés, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

La formation peut être assurée :

soit par des centres habilités au niveau national à organiser les stages de formation économique, sociale et syndicale, dont la liste est fixée, chaque année, par arrêté ministériel (pour l’année 2008, arrêté du 13 décembre 2007, JO du 18 déc
soit par des organismes habilités au niveau régional par le préfet de région. La liste de ces organismes est disponible dans chaque Direction régionale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, ou auprès des services de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT). Nota :Une liste nationale de ces organismes est en cours de consolidation et sera prochainement mise en ligne.

Des formations particulières existent pour les établissements à risques technologiques.

Quelles sont les garanties pour les salariés membres du CHSCT ?

Ces salariés bénéficient la même procédure protectrice en cas de licenciement que les autres représentants du personnel. Cette protection bénéficie aux candidats aux fonctions de membres du CHSCT, aux titulaires en exercice et aux anciens titulaires, pendant les six suivant l’expiration de leur mandat ou la disparition de l’institution. En revanche, les représentants conventionnels sur des mandats n’étant pas de même nature que ceux prévus par la loi, tels que membres suppléants et représentants syndicaux au CHSCT, en sont exclus.

Les membres du CHSCT sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le chef d’établissement ou son représentant. Ils sont, en outre, soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

A savoir
Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la constitution, soit à la libre désignation des membres, soit au fonctionnement régulier du CHSCT, peut-être constitutif d’un délit d’entrave. Il peut-être actif ou passif. La peine encourue est un an d’emprisonnement et une amende de 3 750 euros.

Des dispositions plus favorables, relatives au fonctionnement, à la composition ou aux pouvoirs des CHSCT, peuvent résulter d’accords ou d’usages (article L.4611-7).

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Mobilisation Contre la Loi Travail Jeudi 31 Mars 2016

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Mobilisation Contre la Loi Travail Jeudi 31 Mars 2016Mobilisation Contre la Loi Travail Jeudi 31 Mars 2016

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Album - Action de Défense du Service Public le 26 janvier 2016

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Album - Action de Défense du Service Public le 26 janvier 2016
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